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有一个农场，因捕鼠科科长去职而造成场内鼠患成灾，农场总司理下令人力资源部司理，五天之内要给我招一个捕鼠科科长回来，否则你也给我走人。人力资源部司理接到这个指示后，回去赶快就写了一张小红纸条，贴在了农场的大门口，上面这样写道：“本农场欲招捕鼠科科长一位，待遇优，福利好，有意者请来面试。”第二天，农场门口来了这么七位应聘者一鸡、鸭、羊、狗、猪、猫、猫头鹰。

好，现在开始筛选。第一轮筛选是学历筛选。鸡、鸭都是北京大学的优秀结业生，固然过关；羊和狗是大专结业，也过关；猫和猫头鹰是高中结业，人力资源部司理皱了皱眉头，也过关了，效果，第一关淘汰下来只有一位，那就是只读到小学二年级的猪先生。

第二轮是笔试。这固然难不倒大学本科结业的鸡和鸭；因为平时勤勉，也委曲过关了；狗呢，上学的时候不太认真，遇到这些题目有些为难，可是它在这么短短的一会儿时间内，已经给主考官鞠了六个躬，点了九次头，所以也过关了；猫头鹰原来是不会做的，可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄过了关。

只有猫因为坚持原则，不会做就是不会做，所以，这一轮被淘汰的只有猫一小我私家。第三轮是答辩，总司理、农场场主和人力资源部司理三小我私家坐在那里，应聘者一个接一个的进来。第一个是鸡，它一进来就说：“我在学校时是学捕鼠专业的，曾经就如何掌握鼠的习性与行动方式写过一篇著作。

”三小我私家一碰头，这个好，留下了。第二个进来的是鸭，它说：“我没有揭晓过什么著作，可是在大学期间，我一共揭晓了18篇有关鼠的论文，对于鼠的各个种类，我是了若指掌。

”这个也不错，也留下了。第三个进来的是羊，羊说：“我没有那么高的学历，也没有揭晓过什么论文、著作。可是我有一颗持之以恒的心和坚硬的蹄子。

你们只要帮我找到老鼠洞口，然后我就站在那里，高举着我的前蹄，看到有老鼠出来我就踩下去，十次当中应该会有两三次可以踩死，只要我坚持下去，相信有一天我会消灭老鼠的！”三个主考官被羊的这种精神感动了，于是也录取了。第四个进来的是狗，狗一进来就颔首哈腰地说：“瞧三位慈眉善目的，一定都是十分优秀的乐成人……”一顿马屁狂拍，三小我私家被拍得晕乎乎的，最终也任命了。

最后一个是猫头鹰，没有高学历，没有什么论文著作，唯一的结果就是从事捕鼠一年多来抓了玩百只的田鼠，可是又不会捧臭脚，又长得恶形恶脸的，一点都不讨人喜欢，所以就被淘汰了。至此，整个招聘运动竣事了，大家可以看到的是，真正会捕鼠的一像猫、猫头鹰，都被淘汰了。

这个招聘是竣事了，可是效果呢？固然是失败……为什么会导致这个失败的效果呢？我想许多人都应该很清楚原因，就是单纯的以学历、以外在的工具来招聘，而忽略了招聘的本质是什么？我们在选择一小我私家的时候，经常都市不经意的陷入这样的误区，“学历这么低，他能胜任吗？”，“这人怎么这么不讨人喜欢！”……在做招聘的时候，往往会受到这些因素的影响。所以，才会造成我们在招聘当中的乐成不高。

综上所述，我们在招聘之前应该做的是——我们所需要什么样的人？它们应该具备什么样的能力、素质？如何在面试历程中去分辨这些能力？我们应当通过什么样的渠道去搜寻这样的人才？把这些事情都做好了以后，我们才有可能把招聘乐成率提升到一定的水平。人的素质能力绝大部门是隐藏性的，也就是说，从外表可以看出来的仅仅是冰山的一角，大部门的工具还是在水面以下的。我们有许多的治理手段，都是去精英化的行为，这无论是在招聘历程中，还是在实际的治理历程中，都市发生，固然，这需要第三方中立的人才气评估出来，一般情况下，自己发现自己是很难的。

过了一年，还是这个农场，捕鼠科科长还是去职了，场内依旧鼠患成灾，农场总司理下令人力资源部司理，五天之内要给我招一个捕鼠科科长回来，否则你也给我走人。人力资源部司理接到这个指示后，回去赶快公布招聘信息，拟好职位需求：本农场欲招捕鼠科科长一位，待遇优，福利好，有意者请来面试。第二天，系统收到雪花般的简历，经由开端筛选，剩下这么七位应聘者的简历一鸡、鸭、羊、狗、猪、猫、猫头鹰。

输入关键字：捕鼠、履历、资质，于是鸡、鸭、猫、猫头鹰的简历筛选了出来，进入面试治理环节，其余落选的几位一同放入人才库。面试环节，猫和猫头鹰依靠捕鼠的专业技术一同通过面试，鸡和鸭的简历放入人才库。

一阵子后，该农场捕鼠研发部需要科研人才到位，人力资源部司理马上从人才库找到鸡和鸭的简历，经由面试，鸡和鸭顺利上岗，研发部司理谢谢人资司理的实时招人，两部门关系越发融洽。到此，整个招聘运动竣事了，大家可以看到的是，真正会捕鼠的一像猫、猫头鹰，都被留下了。不仅猫和猫头鹰人其用，鸡和鸭也在农场找到了合适的生长定位，可以说，这是一个乐成的招聘案例。

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